Check-list pour le design d'une responsabilité | Pression inédite sur les gestionnaires | Le leadership n'arrive pas par hasard

Les cinq ingrédients d’une responsabilité bien conçue

Que doit inclure une responsabilité, au minimum? Voici une réponse.

S’il manque un de ces éléments, la « responsabilité » n’aura probablement pas l’impact souhaité.

Les gestionnaires subissent actuellement plus de pression que jamais

Anciennement, le personnel comptait surtout sur la haute direction pour comprendre l’organisation et ses priorités.

Un article récent de HBR met en évidence un changement récent : le personnel se tourne maintenant majoritairement vers leur superviseur.e immédiat.e pour s’approprier la stratégie de l’entreprise.

Ceci ajoute à la pression que les gestionnaires vivent en étant, par nature, pris en sandwich entre les exigences de l’entreprise (clients, budgets, politiques internes, etc.) et les exigences du personnel salarié (flexibilité, maladie, demandes salariales, défis de santé mentale, etc.).

Cette pression ne fait qu’augmenter.

La réponse : investir dans le leadership de votre organisation

Plus que jamais, nos gestionnaires ont besoin de capacités de leadership pour faire leur travail.

C’est d’ailleurs une des leçons que nous avons retirées du dernier passage de Don Schmincke à Québec en octobre dernier : les équipes invincibles investissent en leadership pour créer plus de leaders et de meilleurs comportements de leadership dans l’organisation.

C’est comme dans n’importe quoi : il y aura potentiellement toujours des athlètes de haut niveau qui sortiront des rangs amateurs à cause de talents et d’efforts particuliers de certains individus. Mais si on en veut plus, on a avantage à investir davantage. Les médailles olympiques et les participations aux finales de tournois internationaux sont souvent le produit de programmes d’investissements intentionnels.

Comme ces programmes de développement de leadership sont encore rares, nos compétences actuelles de leadership sont généralement des résultats d’efforts individuels. Nous avons investi de notre temps discrétionnaire et de notre argent, parfois au détriment de notre vie personnelle ou familiale, pour devenir le ou la leader que nous sommes.

Une erreur serait de penser que ces sacrifices sont un passage obligé et de se fier à cela pour constater l’émergence des leaders. Or, ce processus naturel n’est plus assez performant.

L’article de HBR mentionné ci-dessus suggère fortement d’investir dans le leadership de nos équipes et décrit brièvement des programmes mis en place par des organisations pour y arriver. Par ailleurs, nous en avons déjà parlé ici, car plusieurs membres de TEC à Québec ont mis en place des programmes de développement du leadership.

Cette semaine, nous avons vu une liste de vérification sur les caractéristiques incontournables d’une responsabilité. Or, il existe aussi des éléments qui améliorent le design d’une responsabilité et augmentent nos chances de succès. Nous les verrons la semaine prochaine pour conclure ce cycle sur ce thème puissant.

D’ici là : passez une belle fin de semaine.