Au revoir QI et QE, voici maintenant le QX | Don't worry | Gestion par ________

Le QX, plus fiable pour prédire le succès que le QI (le quotient intellectuel) et que le QE (l’intelligence émotionnelle)

Une équipe de chercheurs de la University of South Carolina (USC) suggère d’utiliser l’intelligence découlant de nos expériences pour prédire le succès. Un article récent de CNBC donne davantage de détails.

Ces travaux donnent simplement plus de crédibilité à ce concept que nous connaissons intuitivement depuis longtemps et qui est de mieux en mieux ancré dans nos pratiques de recrutement.

Maintenant, ce n’est pas parce que l’on connaît un concept et même qu’on l’utilise déjà qu’on ne peut pas l’exploiter davantage.

Don’t worry

Nous avons déjà parlé des inquiétudes. Voici une 2e perspective autour du même thème.

On peut s’inquiéter de trois choses : du passé, du futur ou du présent.

• S’inquiéter du passé : c’est inutile, on ne peut plus rien y faire.

• S’inquiéter du futur : c’est aussi inutile, on n’y est pas encore et on ne peut encore rien y faire. De plus, rappelons-nous que nous sommes outillés pour faire face à toutes les situations et que nous pourrons alors faire de notre mieux.

• S’inquiéter du présent : on connaît des stratégies beaucoup plus efficaces comme passer à l’action, prendre une décision ou demander de l’aide. Ces stratégies ont pour effet de diminuer l’inquiétude.

En somme, s’inquiéter n’apporte aucune véritable solution - même que ça génère d’autres problèmes. L’inquiétude est un signal pour passer à l’action.

Notre culture est une gestion par ___________

Votre culture organisationnelle (ou familiale) est-elle marquée par une gestion par…

• décibels? (crier plus fort que les autres donne raison)

• émotions? (se choquer, pleurer, faire peur, générer la culpabilité, etc. stimule les changements)

• urgences? (ce qui est le plus urgent est priorisé)

• valeur? (ce qui a le plus de valeur est priorisé)

• facilité? (on commence par faire ce qui est facile)

• opportunités? (on répond aux opportunités sans égard à leur valeur)

• responsabilités? (nous en avons souvent parlé ces dernières semaines, en particulier le 12 août dernier, le 6 janvier, le 20 janvier, et le 27 janvier - ce n’est pas le mot que John Doerr utilise, mais on pourrait dire que le livre Measure What Matters documente cette approche et nous en avons parlé plusieurs fois, particulièrement le 10 décembre 2021)

• autorité? (la personne en pouvoir a le mot final)

• principes? (on répond à des codes de conduite universels - ce style de gestion est bien décrit par Ray Dalio, et cette synthèse de 7 minutes est intéressante)

• consensus? (on avance seulement quand personne ne s’oppose)

• ambition? (l’équipe progresse vers une cible connue de tout le monde)

• dernière idée du patron, TED talk, journée T.E.C. 😉, ou lecture du jour? (des propositions de changements surviennent en rafale quand les patrons reviennent d’une conférence d’impact)

Quelques-unes sont clairement supérieures aux autres, mais aucune n’est infaillible : chacune a ses avantages et inconvénients, qui eux aussi évoluent dans le temps et selon les circonstances.

La plupart des organisations ont une culture constituée par un mélange de quelques-unes de ces catégories.

Quelques questions pour pousser la réflexion, à répondre seul ou avec votre équipe :

• Laquelle de ces cultures est prédominante en situation normale?

• Laquelle de ces cultures prend le dessus en situation de tension?

• Laquelle de ces cultures devrions-nous renforcer?

Passons une super fin de semaine.