Élève ta densité de talents II

On entend encore parler de Mike Goldman et de sa conférence de février 2024 sur la densité de talents lors du Sommet exécutif de TEC Canada parce qu'il nous aide à prendre de meilleures décisions de talent, plus régulièrement. 

Son contenu était tellement bon que j'ai décidé de l'adapter dans une conférence en français (avec la bénédiction de Mike, évidemment). 

Ça aura lieu le 29 janvier à Québec. Tous les détails sont ici.

NOUVEAUTÉ : Si tu n'es pas disponible, il y aura une version express de 90 minutes, sur Zoom, le 6 février à 13h. Clique ici pour t'inscrire.

Je t'invite à t'y inscrire et à venir avec du monde. Rapidement, c'est encore mieux, tu vas t'assurer d'avoir une place et tu vas bénéficier du tarif early bird. 

En attendant, voici des sujets que nous allons creuser durant cette session. 

Pour une fonction RH stratégique

L'indicateur de densité de talent développé par Mike Goldman offre une solution élégante à trois défis généralisés dans les organisations :

1. Pouvoir compter sur une fonction RH qui est réellement stratégique
2. Élever la valeur des évaluations du personnel et en simplifier la conduite
3. L'interaction (stratégique) entre les différentes fonctions de l'entreprise et les RH

Ce qu'on a trouvé de plus pertinent, à ce jour, c'est le système de densité de talents qui propose de croiser le respect des valeurs fondamentales avec la productivité. 

Un point clé : ce modèle ne parle pas de potentiel. C'est un facteur important, mais il ne l'est pas toujours. TOUS nos collègues n'ont pas à avoir du potentiel. 

De plus, comme le dit Simon Sinek, le potentiel évalue la productivité future. Évaluer quelqu'un sur sa productivité et sa productivité future peut être pertinent dans certaines circonstances, mais demeure unidimensionnel.

Le coeur du modèle devient donc le croisement entre la productivité et le respect des valeurs fondamentales : 

Des nuances additionnelles sont à apporter à la discussion sur chacun des critères qu'on utilise dans ce système.

Pour des valeurs fondamentales, et non aspirationnelles

Les valeurs que les entreprises choisissent sont souvent aspirationnelles : l'innovation est un exemple classique. Les entreprises qui choisissent l'innovation comme valeur veulent augmenter les chances que leurs employés aient des comportements et des attitudes qui favorisent l'innovation. 

Mais si une employée n'est pas innovante, son emploi est-il à risque? Rarement.

L'indicateur de densité de talent fonctionne à partir de valeurs fondamentales. 

Tes valeurs doivent répondre à ce triple test pour être qualifiées de fondamentales :

1. Existe-t-elle aujourd’hui dans ton organisation? 
2. Es-tu prêt à congédier quelqu'un qui ne les respecterait pas?
3. Es-tu prêt à payer pour les respecter (par exemple en renonçant à des revenus ou en engageant des frais)?

Si tu réponds NON à une de ces questions, ce sera plus difficile de te servir de tes valeurs comme critère d'évaluation. 

Performance ≠ Productivité

L'autre axe, c'est la productivité. Pas la performance. 

La performance, pour Mike (et dans sa méthode), c'est la combinaison entre productivité et respect des valeurs fondamentales (synonyme d'alignement culturel).

Et la productivité, c'est l'atteinte des cibles convenues. Juste ça, et rien d'autre.

Ça retourne à ce qu'on disait la semaine dernière... Si tu n'as pas de cibles claires, acceptées par une personne responsable, avec un niveau de qualité et une échéance, ce sera difficile d'évaluer la productivité et la performance de ton monde (et la tienne aussi, en passant) : seules l'humeur du moment, les circonstances et les préférences personnelles vont guider les actions. Ce sera difficile de construire une organisation dans ces circonstances.