Le 19 novembre, nous faisons un atelier-conférence sur les bases du coaching à l’intention des leaders et des gestionnaires à temps plein. L’inscription se fait ici.
Nous allons entre autres développer le modèle COACH dont nous avons déjà parlé dans ces lignes, en plus de toucher à d’autres thèmes de haute valeur comme la présence exécutive et la structure d’un programme annuel de coaching.
Aujourd’hui, voyons trois tactiques pouvant enrichir des conversations de coaching.
Idéalement posée avec un non-verbal neutre ou intéressé, cette question aide à gagner du temps et du focus dans les situations où on se demande pourquoi notre collègue nous parle de quelque chose.
C’est hautement préférable à plusieurs alternatives, dont :
Laisser la personne élaborer sans trop savoir où ça s’en va
Penser à autre chose, volontairement ou involontairement
Intervenir en « pensant savoir »
En anglais, on dit Let the silence do the heavy lifting.
Le silence n’est pas une question à proprement parler, mais il invite souvent néanmoins à la réflexion.
Retournons à la base : Comme coach, on cherche typiquement à intervenir pour que quelque chose change. Pour y arriver, poser des questions qui invitent à la réflexion. Réfléchir, ça se fait souvent dans le silence.
Or, si on remplit le silence de reformulations de notre propre question par inconfort ou par maladresse, on passe à côté de notre objectif. On désamorce ce levier pourtant si puissant.
Plusieurs coachs sont constamment à la recherche de LA question qui va créer ce silence productif.
Ce silence qui justifie notre salaire.
Pour différentes raisons, la plupart d’entre nous sont analphabètes des émotions.
Pourtant, nos émotions sont plus déterminantes sur notre lecture des situations qu’on le pense. Cette vidéo de 61 secondes est assez éloquente à ce sujet.
Voici un adage qui circule dans le réseau des Chairs de TEC et de VISTAGE :
Dans tout problème d’entreprise, il y a une composante émotive
Familiarisons-nous donc avec les émotions. Nos sessions de coaching sont un excellent contexte pour le faire.
Il y a une infinité de façons de le faire. La plus simple est de demander par exemple : « Qu’est-ce qui te frustre là-dedans? ».
On peut utiliser la même phrase avec d’autres émotions, selon le contexte.
Par exemple :
Qu’est-ce qui te surprend là-dedans?
Qu’est-ce que tu crains par rapport à ça?
Qu’est-ce qui te rend aussi joyeuse?
Qu’est-ce qui te donne espoir en lien avec cette nouvelle?
On explore davantage tout ça - et plus encore - le 19 novembre! L’intention n’est pas de faire de nous des coachs à temps plein, mais bien de se servir de conversations individuelles pour faire notre travail.
Les conversations de coaching sont un des plus grands leviers pour faire évoluer notre culture organisationnelle, il est dommage de passer à côté de ce potentiel énorme et de seulement parler de nos projets, ou pire, de les éviter sous prétexte que « notre monde est compétent » et « qu’on leur fait confiance ».
