Éviter les erreurs vs multiplier les essais | Quand verser les primes de rendement | Rémunération agile

Les erreurs coûtent moins cher qu’on ne le pense

Il y a un coût aux erreurs, et les erreurs fatales coûtent cher. Mais au moins trois choses coûtent plus cher que des erreurs :

1. Ne pas apprendre de nos erreurs

2. Ne pas faire d’essais (synonyme de ne pas innover)

3. Tout faire nous-mêmes pour éviter des erreurs

En écoutant cet épisode de podcast de Seth Godin d’une durée de 27 minutes, on apprend notamment que Yahoo! avait une culture où il était mal vu de faire des erreurs, tandis que Walmart s’est construit sur une culture où il était attendu que les leaders font des essais et documentent les résultats pour s’améliorer.

L’histoire s’est écrite, à nous d’en tirer des conclusions. Indice : selon Wikipédia, l’entreprise a refusé une offre d’achat de 47 milliards $ en 2008, mais a été vendue en 2017 pour 350 millions $.

Les primes au rendement : il n’y a pas que le COMBIEN et le POURQUOI… il y a aussi le QUAND

Le sujet des primes revient périodiquement dans nos conversations touchant la rétention, la performance et la culture. Les questions sont généralement autour du combien (le montant à verser) et du pourquoi (les critères de versement).

Il y a pourtant beaucoup à dire sur le quand. Trop souvent, les primes sont versées en un seul montant et à un moment qui adonne avec le cycle budgétaire ou l’année calendrier. C’est contraignant lorsque les objectifs changent en cours de route. On peut donc faire mieux.

Répartir les versements dans le temps permet en effet de façonner les vulnérabilités à notre avantage et de diminuer les coûts des départs. Par exemple :

• Étaler sur plusieurs années (une prime discrétionnaire1 établie en 2023 serait versée à 33% cette année, 33% en 2024, et le reste en 2025 si la personne est encore dans l’équipe).

• Verser à la fin d'un projet (si la personne part avant la fin du projet, elle n'obtient pas son bonus).

• Après des déclencheurs importants, tels que la vente de l'entreprise ou un événement de dilution considérable.

• Fragmenter en plusieurs versements à l’intérieur d’une année en fonction de l’atteinte d’objectifs trimestriels, mensuels ou autres - ce qui est parfaitement aligné avec notre recommandation de renouveler nos objectifs trimestriellement.

La rémunération aussi doit être agile

Il n’y a pas que les objectifs et les primes correspondantes qui sont à réviser plusieurs fois par année. Mireille Vézina, présidente de SITA Rémunération humaine, pro de la rémunération globale et membre de TEC à Québec, conseille ceci :

Nous venons peut-être de partir une nouvelle tradition… de temps en temps, nous inclurons des perspectives de membres de nos groupes TEC qui peuvent nous aider à mieux faire notre travail. Merci à Mireille d’avoir ouvert le bal, à mon invitation. Si d’autres ont des idées, nous sommes preneurs - pas parce qu’on en manque, mais bien parce que nous croyons qu’il y a une valeur à le faire.

Sur ce, passons une super fin de semaine.