Développement des leaders - par Louis-Samuel Jacques

Cette semaine, dans notre dose de rappel du développement de notre leadership, portons attention à notre définition de tâche principale, qui n’est plus de trouver des solutions, mais de développer d’autres leaders dans notre organisation.

Tu as plus de pouvoir que tu penses

Pire : tu as aussi plus de pouvoir que tu souhaites.

Et si tu es une figure d’autorité, c’est encore pire!

Quelques implications :

• Si tu penses en parlant, tes collègues entendent facilement des demandes, des ordres et des commandes - à moins que tu aies la discipline de préciser quand tu te sers de ton autorité ou non.

• Parler en premier dans une réunion, c’est une bonne façon d’augmenter les chances que tout le monde soit d’accord avec toi (ce qui est rarement une bonne chose).

Après avoir délégué, tu as 2 choix : contrôler ou coacher

Contrôler, donner son avis, dire quoi faire, vouloir protéger, ça revient pas mal au même : on prend les responsabilités des autres.

Une alternative supérieure, quand on veut développer des leaders, est de coacher avant, pendant et après des situations.

Pourquoi c’est supérieur?

Comment vas-tu évaluer tes leaders si tu leur dis toujours quoi faire?

Développer des leaders oblige à évaluer leur performance et leur progrès.

Si on dit à notre monde quoi faire, comment est-ce possible d’évaluer leur leadership? Au mieux, on évalue leur volonté et leur capacité de faire ce qu’on leur dit, ce qui n’est pas du leadership.

La réalité, c’est qu’on évalue la qualité de nos propres idées. Donc quand les résultats ne sont pas au rendez-vous, qui devrait recevoir l’évaluation corrective?

C’est cruel, mais je n’écris pas ce bulletin pour me faire d’amis.